Op het gebied van Personeel en Organisatie zijn het borgen van voldoende geschikte personele capaciteit en een inclusieve en een diverse organisatie belangrijke onderwerpen.
Personele capaciteit
De krappe arbeidsmarkt en het relatief hoge verzuim zorgde het afgelopen jaar voor een uitdaging om de capaciteit van de ambtelijke organisatie kwantitatief en kwalitatief op peil te houden. Door een goed opgezet en uitgevoerd personeelsbeleid is het gelukt om deze capaciteit volledig op sterkte te houden en daarmee de dienstverlening voor alle inwoners en ondernemers te waarborgen, onder andere door een intensieve aanpak van het verzuim.
Bij de in te zetten capaciteit wordt als uitgangspunt gehanteerd dat al het reguliere en structurele werk door eigen medewerkers wordt uitgevoerd. Alleen in situaties van ‘piek’, ‘ziek’, specialistische expertise en bij langdurig niet-invulbare vacatures was het noodzakelijk om te kiezen voor het inhuren van medewerkers. De interne sturing op het beperken van de inhuur is afgelopen jaren steeds verder geïntensiveerd met een duidelijke vermindering als resultaat. Maar ook de recente bezuinigingen en de meer nadrukkelijke aandacht voor de naleving van de Wet DBA (met betrekking tot de inhuur van ZZP-ers) zullen aan het realiseren van deze vermindering hebben bijgedragen. In het afgelopen jaar is de organisatie hierdoor binnen de door de gemeenteraad vastgestelde kaders gebleven:
Inhuurkosten: In 2025 is voor 82,3 miljoen euro besteed aan de inhuur van externe medewerkers. Het vastgestelde inhuurplafond was 92,5 miljoen euro.
Inhuurbezetting: Eind 2025 bestond 9,5% van de totale bezetting uit ingehuurde medewerkers. Het vastgestelde maximum was 10% (conform motie 294 uit 2023).
Een inclusieve en diverse organisatie
In 2025 is verder gewerkt aan een inclusieve en diverse organisatie. Inclusie en diversiteit zijn steeds zichtbaarder in gedrag, beleid en besluitvorming. Uit onder meer het jaarlijkse medewerkersonderzoek blijkt dat medewerkers meer ruimte ervaren om zichzelf te zijn en gesprekken over inclusie, sociale veiligheid en verschillen worden vaker gevoerd. Leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol. Steeds meer leidinggevenden hebben aangeboden trainingen in inclusief leiderschap gevolgd en passen dit toe in hun teams. Ook zijn processen zoals werving en selectie, instroom en doorstroom inclusiever ingericht. Er is extra aandacht voor culturele diversiteit in hogere functies, medewerkers met een arbeidsbeperking en mbo-talenten. Een volledig overzicht met de actuele stand van zaken en behaalde resultaten is in november 2025 met een raadsbrief gedeeld met de gemeenteraad. In april 2026 volgt een actuele voortgang van culturele diversiteit in schaal 12 en hoger vanuit de CBS-barometer culturele diversiteit.
Naast deze ontwikkelingen groeit de aandacht voor maatschappelijke sensitiviteit in het dagelijks werk. Dit helpt om beter aan te sluiten bij alle inwoners. Het fundament is gelegd; de focus ligt nu op verdere borging, verdieping en blijvende aandacht binnen de hele organisatie.
Doelstellingen Personeel en Organisatie
Onderwerp | Toelichting | Doelstelling 2025 | Realisatie 2025 |
|---|---|---|---|
Inhuur externen (inhuurplafond) | Jaarlijks wordt een uitgaveplafond voor de inhuurkosten vastgesteld | Het inhuurplafond is 92,5 miljoen euro. | De inhuurkosten in 2025 bedroegen 82,3miljoen euro. |
Inhuur externen | In juli 2023 is motie 294 (‘Ambitie op minder inhuur’) aangenomen op basis waarvan de organisatie per 2025 streeft naar maximaal 10% inhuur ten opzichte van de totale personele bezetting. | Streven naar maximaal 10% inhuur ten opzichte van de totale personele bezetting. | In 2025 was 9,5% van de totale bezetting medewerkers ingehuurd. |
Culturele diversiteit | We zetten in op vergroting van culturele diversiteit in hogere functies. | Verhoging van de culturele diversiteit vanaf salarisschaal 12 ten opzichte van het jaar 2024. | 13% (dit betreft realisatie in 2023 op grond van Barometer Culturele Diversiteit van het CBS. In april 2026 volgt een actueel percentage. Zie voor een toelichting de raadsbrief van 26 april 2024). |
Stages | De gemeente Utrecht wil als werkgever kansen creëren voor jongeren. Dit doen we ook in de vorm van het aanbieden van stage- en werkervaringsplekken. | Minimaal 250 reguliere stageplaatsen, waarvan minimaal 150 op mbo-niveau. | 355 stageplaatsen, |
Verzuim | De organisatie zet blijvend in op het terugdringen van verzuim. In 2025 krijgt een geïntensiveerde aanpak van verzuim verder vorm. | De structurele norm van het ziekteverzuim in de organisatie is 5,7%. Met een geïntensiveerde aanpak streeft de organisatie naar een verlaging van het ziekteverzuim eind 2026 (maximaal 6,5%). In 2025 hoopt de organisatie een eerste verlaging ten opzichte van 2024 te realiseren. | 8,5% (eind 2024 was dit 8,7%) zie voor de actuele aanpak van het verzuim de raadsbrief d.d. 18 december 2025) |